Identifier les besoins en formation sur le terrain
Quelles sont les compétences que vos travailleurs souhaitent acquérir ? Et quelle formation est nécessaire pour les aider à accomplir leurs tâches ? Combinez différentes méthodes pour obtenir un aperçu des besoins en formation le plus complet possible :
- Via des descriptions de fonction et de référentiels de compétences
- Au travers d’entretiens entre le responsable et le travailleur
- Grâce à une enquête auprès des salariés.
L’identification des besoins de formation sur le lieu de travail est une étape essentielle dans l’élaboration de votre plan de formation. Combinez différentes méthodes pour obtenir une image aussi complète que possible des besoins : par le biais de descriptions de postes et de compétences, de conversations entre le manager et l’employé et d’enquêtes directes auprès des employés.
Description des postes et des compétences
Quelles sont les tâches qui relèvent d’un emploi particulier ? Et quelles sont les compétences requises pour pouvoir les accomplir ? Les descriptions des emplois et des compétences répondent à ces deux questions importantes. Elles constituent la base de votre analyse des besoins.
Complétez ces réponses par le biais d’une formation standard par fonction, telle que la formation à la sécurité alimentaire et à l’hygiène. Ce type de formation standard est particulièrement utile lors du recrutement de nouveaux travailleurs ou de changements de postes en interne :
- Dressez une liste de toutes les formations continues organisées par l’entreprise
- Déterminez pour chaque poste si la formation est obligatoire, souhaitable ou non applicable
- Laissez le chef d’équipe déterminer quels travailleurs doivent suivre quelles formations, en fonction de leur poste et de leurs antécédents personnels en matière de formation
Tous les travailleurs doivent avoir une idée claire des tâches liées à leur emploiI. C’est pourquoi il est nécessaire de construite, si vous ne l’avez pas encore, des descriptions de postes et des référentiels de compétences dans votre entreprise.
Cela dit, faites attention de ne pas construire des outils lourds qui enfermeraient les travailleurs dans des cadres trop rigides.
Alimento recommande, en particulier pour les PME, d’établir des descriptions de fonction et de décrire les tâches et les compétences attendues de manière assez générale. Il s’agit en fait surtout de mettre l’accent sur ce à quoi le travailleur peut contribuer.
Besoin d’aide ? Les conseillers d’Alimento sont là pour vous aider.
Entretiens entre le chef d’équipe et le travailleur
L’apprentissage est-il au cœur de votre politique RH ? Si c’est le cas, l’apprentissage et la formation ont déjà été abordés dans les entretiens de fonctionnement et/ou des entretiens d’évaluation et/ou des entretiens de carrière. Par ailleurs, vous pouvez aussi organiser des entretiens de développement ou de formation.
Ces moments de feedback révèlent les compétences dont le travailleur a besoin pour accomplir son travail (actuel ou futur) de manière optimale. Le manager évalue également les besoins et les souhaits individuels en matière de formation.
Pour que ces entretiens soient aussi constructifs que possible, le chef d’équipe doit maîtriser les bonnes techniques.
Découvrez comment faire de vos responsables d’équipe de véritables coachs.
Enquête directe auprès des salariés
Vous n’organisez pas encore d’entretiens de fonctionnement ou d’évaluation dans votre entreprise ? Demandez à vos collaborateurs d’utiliser un formulaire de demande avec un questionnaire ciblé et un catalogue de formation.
Vous assurerez ainsi un suivi systématique de chaque demande et pourrez donner des réponses étayées.
Sur le formulaire, indiquez clairement le cadre de l’enquête et les critères de sélection. Vous obtiendrez ainsi des demandes pertinentes et réalistes.
Veillez à ce que chacun ait la possibilité de remplir un formulaire de demande.
Demandez aux travailleurs et aux responsables de noter les raisons pour lesquelles ils pensent que la formation est indispensable.
Certains travailleurs, en particulier ceux qui sont peu qualifiés ou dont la langue maternelle n’est pas le français, peuvent avoir besoin d’aide pour formuler leurs besoins. Le chef d’équipe doit pouvoir les aider dans cette tâche.
Traitez chaque demande avec le responsable concerné
Posez-vous les questions suivantes
La demande est-elle pertinente ? La formation offre-t-elle une solution au manque de compétences ou soutient-elle un objectif de l’entreprise ? Même si la formation n’est pas directement liée aux responsabilités professionnelles du salarié, l’investissement offre-t-il une plus-value ?
La formation est-elle réalisable, compte tenu des contraintes organisationnelles et de la politique de formation de l’entreprise ?
Faut-il refuser une demande de formation ? Précisez alors pourquoi. Ne pas répondre est démotivant.
