Placez l’apprentissage au cœur de l’entretien annuel de formation ou de développement
Chaque travailleur de l’industrie alimentaire a droit à un entretien spécifique sur ses possibilités de formation une fois par an. Cet entretien de formation (ou de développement) met l’accent sur l’évolution du salarié dans son travail, au sein de l’entreprise et en tant que personne.
Profitez de ce moment pour cartographier les besoins d’apprentissage de vos travailleurs – une étape importante dans l’élaboration de votre plan de formation.
Comment faire en sorte que ce genre d’entretien soit couronné de succès ? Nous vous donnons quelques conseils
1. Préparez correctement l’entretien de développement
Un entretien de développement nécessite une préparation de la part de votre travailleur et de son chef d’équipe. Celui-ci devra informer son collaborateur à l’avance de la tenue de l’entretien, lui expliquer l’objectif de ce dernier et lui donner le temps de formuler individuellement les réponses aux questions suivantes :
Quelles sont les compétences dont j’ai besoin aujourd’hui pour (continuer à) accomplir mes tâches actuelles et atteindre mes objectifs de performance ?
Quelles sont les compétences dont j’aurai besoin au cours des deux-trois prochaines années pour rester dans un environnement de travail qui évolue constamment ?
Qu’est-ce que j’aimerais apprendre moi-même ? Où est-ce que je veux aller dans ma carrière ?
Dressez également la liste des compétences dont vous pensez que l’employé a ou aura besoin.
2. Maintenez un dialogue positif
Au début de l’entretien, le chef d’équipe expliquera à nouveau l’objectif, à savoir : encourager le développement personnel de son collaborateur. Il passera ensuite en revue ses listes et décidera des compétences à privilégier en fonction de l’urgence, de l’importance et de la charge de travail.
- À aucun moment, la conversation ne doit ressembler à une critique, et il convient donc de souligner ce que le collaborateur fait déjà bien.
- Le travailleur est le protagoniste de la conversation. Il doit parler au moins deux tiers du temps.
En tant que responsable, vous devez maîtriser les bonnes techniques pour mener un entretien. Alimento vous propose une formation adaptée.
3. Analysez les besoins en matière de formation et de développement
Une fois les besoins en compétences convenus entre les deux parties, il convient de déterminer si la formation est le meilleur ou sinon le seul moyen de maîtriser ces compétences. Parfois, un autre mode d’organisation ou une communication plus harmonieuse permettra au collaborateur d’acquérir les compétences qui lui manquent.
Il faut ensuite traduire les besoins de développement en objectifs concrets selon le modèle SMART : Spécifique (clair), Mesurable, Acceptable, Réaliste et déterminé dans le Temps.
Déterminez ensuite la manière dont le travailleur va acquérir ses nouvelles compétences : par le biais d’une formation formelle, ou d’une autre forme d’apprentissage (coaching, formation autodidacte, travail sur un projet, participation à des réunions, alternance au niveau des tâches …).
Établissez enfin un plan d’action avec toutes les modalités pratiques.
Évaluez les progrès
Le chef d’équipe est co-responsable du suivi du développement de son travailleur. Il devra donc planifier régulièrement des entretiens d’évaluation (éventuellement spécifiques pour le suivi d’une formation particulièrement cruciale).
